321
تعتبر شروط استحقاق مكافأة نهاية الخدمة في القطاع الخاص من الأساسيات اللازمة التي تعتبر كمكافأة تعويضية مستحقة للعامل من قبل المؤسسة التي عمل لديها أو صاحب العمل في حالة المؤسسات ذات الملكية الفردية.
عناصر المقال
تعريف مكافأة نهاية الخدمة
وهي مكافأة مالية يتم احتساب قيمتها وفقاً لقانون العمل المعمول به في هذا القطاع ووفق ما تنص عليه بنود العقد المبرم بين العامل والمؤسسة والذي تم التعاقد بينهما وفقاً لشروطه ومقتضياته.
وتصرف هذه المكافأة للعاملين ليستعينوا بها على الحياة بعدما خدموا مؤسساتهم سنوات عديدة وتقدم بهم السن أو أصابهم العجز فأصبحوا لا يقدرون على العمل والعطاء وهم بحاجة لتوفير نفقاتهم ونفقات أسرهم.
ومن المعروف أن قيمة مكافأة نهاية الخدمة المستحقة للعامل تكون متناسبة مع آجر راتب حصل عليه من المؤسسة خلال مدة خدمته.
قانون العمل
قانون العمل هو القانون المنوط بتنظيم جميع تعاملات العامل مع المؤسسة التي يعمل لديها أو صاحب العمل الذي يعمل عنده لحفظ حقوق كل منهما على الأخر.
ومن الأمور التي ينظمها قانون العمل ما يلي:
- حقوق العاملين في الحصول على تأمين صحي واجتماعي يحميهم في حالة المرض أو العجز أو التعرض لإصابات العمل.
- ضمان حصول العامل على نسخة طبق الأصل من عقد العمل الذي عمل بمقتضاه في هذه المؤسسة ليعرف ماله وما عليه من حقوق وواجبات.
- أن يحصل العامل على راتبه الشهري المنصوص عليه في العقد دون انتقاص.
- حق العامل في الإجازات المتفق عليها ضمن بنود العقد أو المعمول بها في قانون العمل من إجازات مرضية و عارضة وعطلات أسبوعية وإجازات رسمية وطنية أو دينية دون خصم هذه الإجازات من راتبه.
- أن يحصل العامل على أجر لساعات العمل الزائدة عن المعتاد أو العمل خلال الإجازات الرسمية تحتسب قيمته حسب ما نصت عليه بنود العقد.
- لا يحق لصاحب العمل أو المسئول أن يوقع أي عقوبات على العامل إلا بعد التحقيق معه من خلال الشئون القانونية التي يحال إليها العامل وفق طلب رئيسه لمعرفة ما إذا كان العامل يستحق العقوبة أم لا, وأي العقوبات المنصوص عليها في القانون هي التي تناسب حجم خطأه ليتم توقيعها عليه.
- أن يحصل العامل على معاملة جيدة دون التمييز بين عامل وآخر ودون المحسوبية والوساطة وأن يحصل الجميع على حقوق متساوية كما كفلها لهم القانون.
- حق العامل في ألا يعمل أكثر من ثمان ساعات يومياً إلا إذا تقاضى أجراً عن الوقت الإضافي حسب ما ينص عليه القانون.
- أن يحصل العامل على كافة أوراقه وملفه كاملاً في حال ترك العمل.
- إذا قررت المؤسسة أو صاحب العمل الاستغناء عن العامل فعليهم إبلاغه بذلك بإخطار رسمي مسجل بعلم الوصول وذلك قبل التاريخ المقرر لفصله بشهرين على الأقل وإلا يصبح له الحق في مقاضاة جهة العمل والحصول على تعويض.
- وفي هذه الحالة يصبح من حق العامل التغيب عن العمل المدد التي يسمح بها القانون للبحث عن وظيفة أخرى دون أن يتعرض للخصم من راتبه.
- للسيدة الحامل الحق في الحصول على إجازتي وضع فقط طوال مدة خدمتها، وتكون مدة الإجازة بحد أقصى ثلاثة أشهر، كما يسمح لها بعد الوضع بساعة إرضاع يومياً.
- لا يحق لجهة العمل فصل العامل بسبب المرض.
- في حالة موت العامل قبل بلوغ سن التقاعد فيكون لأسرته الحق في صرف راتب ثلاثة أشهر.
الفرق بين مكافاة نهاية الخدمة والتعويض عن الفصل
هناك فرق كبير بين ما يعرف بمكافأة نهاية الخدمة وبين التعويض الذي يصرفه صاحب المؤسسة للعامل لقرار المؤسسة إنهاء عمله وإبعاده, وكثيراً ما يحدث الخلط بينهما لذا وجب التوضيح.
- لا يُلزم القانون المدني صاحب العمل بمكافأة للعامل الذي انتهى عقده مهما كانت مدة العمل التي أمضوها في المؤسسة.
- يُلزم قانون العمل المصري جهة العمل بصرف مكافأة للعامل إذا وصل لسن التقاعد المنصوص عليه في القانون على أن تكون هذه المكافأة بواقع راتب نصف شهر عن كل عام من الخمسة الأول في تاريخ خدمته أما باقي نوات خدمته فيستحق عن كل سنة منها راتب شهر كامل.
- وينص القانون على عدم استحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة أو أي جزء منها ما لم يصل إلى سن التقاعد المنصوص عليه في القانون إذا كان يعمل في القطاع العام، بينما يستحق العامل في القطاع الخاص الحصول على مكافأة نهاية الخدمة حتى ولو لم يتم عام واحد في عمله وذلك حسب نص قانون العمل رقم 12 لسنة 2003.
- إذا توفى العامل أو أصابه عجز قبل أن يصل للسن القانوني فإنه لا يستحق مكافأة نهاية الخدمة بمقتضى القانون وإنما يحصل على التعويضات التي يستحقها وفقاً لحالته من التأمين الاجتماعي الخاص به حسب قوانين التأمينات الاجتماعية حيث يكون العامل قد سدد اشتراكات التأمين الاجتماعي الخاص به من راتبه على مدى فترة عمله وبالتالي يصبح له الحق في التعويض بمقتضى القانون، وتكون قيمة هذا الاشتراك محددة بالقانون كنسبة منصوص عليها من أجر العامل الشهري تخصم من قبل المؤسسة وتسدد لهيئة التأمينات الاجتماعية.
المادة 126 من قانون العمل تحفظ معاش ومكافأة العامل
من جانب وزارة القوى العاملة فقد تم التوجيه للمديريات التابعة لها بجميع المحافظات بضرورة تثقيف العمال من خلال برامج توعية ليتعرفوا على أهم حقوقهم العملية وواجباتهم.
وقد نص قانون العمل في مادته رقم 126، على حق العامل في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة عند بلوغه سن الستين، وذلك على النحو التالي:
- يحصل العامل على مكافأة قدرها 75 يوم أجر إذا مر عليه خمس سنوات من العمل.
- من حق العامل الحصول على راتب يعادل نصف شهر عن كل عام عمل من الأعوام الخمسة الأولى التي عملها لدى المؤسسة.
- للعامل الحق في الحصول على أجر شهر عن كل عام من الأعوام الخمسة التي تبدأ من عامه السادس بالعمل ما لم تكن له مستحقات أخرى عن هذه الفترة بحسب قوانين تأمين الشيخوخة أو العجز أو الوفاة الواردين في قوانين التأمين الاجتماعي.
- للعامل الحق في الحصول على المكافأة التي ينص عليها القانون عن سنوات خدمته المنقضية التي سبقت عمر الثامنة عشر، وذلك عند وصول العامل لسن الستين، ويتم حساب هذه المكافأة وفق آخر أجر تقاضاه العامل خلال مدة عمله.
شروط استحقاق مكافأة نهاية الخدمة
- مكافأة نهاية الخدمة يتم الحصول عليها عند بلوغ الموظف سن الستين عاما، ويتم الحصول عليها عن السنين التي تم العمل بها .
- وفي حالة زيادة عدد السنوات عن 5 سنوات يتم حصول الموظف على مكافأة كاملة لنهاية الخدمة.
- وفي حالة زيادة مدة العمل أكثر من 15 عاما يتقاضى العامل مرتب شهر كامل لمكافأة نهاية الخدمة تحسب على عدد السنوات.
مكافأة نهاية الخدمة للعامل الذي تم فصله
- نص قانون العمل المصري على حق العامل والموظف في الحصول على مكافأة من جهة عمله حال تم الاستغناء عنه وفصله ما توافرت لديه الشروط اللازمة المنصوص عليها في القانون.
- يستوجب حصول العامل على هذه المكافأة أن يكون قد قضى مدة وقدرها خمسة سنوات فأكثر في الخدمة حتى تم فصله وإلا لا تحق له المكافأة.
الأسباب التي تسمح لصاحب العمل بفصل العامل
- التزوير في أوراق رسمية وتقديمها عمداً لجهة العمل لانتحال شخصية الغير.
- أن يرتكب العامل أخطاء جسيمة تؤثر سلباً على سير العمل أو تمس القوانين واللوائح المنظمة له وهنا يتم الفصل بعد التحقيق مع العامل وانعقاد لجنة تقرر بناءاً على نتيجة التحقيقات فصله من الخدمة.
- أن ييجاهل العامل ضوابط العمل المحددة في القانون مما يضر بسلامة العاملين معه حتى بعد التنبيه عليه.
- اعتداء العامل على رئيسه في العمل أو على أحد الزملاء وقد ثبتت عليه الواقعة بالأدلة وشهادة الشهود.
- إثبات السُكر أو تعاطي مخدر على العامل أثناء وقت العمل.
وفي حالة فصل العامل وفق أحد هذه الأسباب يسقط حقه في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة.
الاستقالة وضوابطها
- الاستقالة هي قيام العامل أو الموظف بفسخ العقد الذي عمل بمقتضاه لدى جهة العمل والذي أبرم بينه وبين صاحب العمل أو المؤسسة.
- بعض المؤسسات تفرض شروطاً جزائية على العامل في حالة فسخه للعقد قبل انقضاء مدته المنصوص عليها في بنوده، وتتفاوت هذه الغرامات من مؤسسة لأخرى.
- تنص قوانين العمل على لزوم تقديم العامل مسببات استقالته كتابتاً إلى جهة عمله، ويعد ذلك ضرورة للحفاظ على حقوق كلا الطرفين.
- عليك كتابة ورقة الاستقالة الخاصة بك بمنتهى الاحترافية لأنها سوف تكون فيما بعد في سجلك الوظيفي بشكل دائم وسوف ضوابط يجب مراعتها عند كتابتها لأنها موضع لاطلاع أصحاب العمل المستقبليين عليها عند توظيفك في إحدى الشركات.
- يجب على العامل في صياغة استقالته أن يكون احترافياً وموضوعياً في عرض مسبباته حتى لا يعطي انطباع سيء عن طبيعة شخصيته لأصحاب العمل المستقبليين عند قراءتهم لملفه الوظيفي.
- على العامل اخطار جهة عمله بإنتوائه الاستقالة وذلك قبل تقديمها بمدة لا تقل عن أسبوعين على أن يدرج ذلك مع استقالته للحفاظ على حقوقه.
- على العامل أن يمتثل لأمر مديره إذا كلفه بتدريب عامل آخر ليحل محله عند رحيله عن العمل.
ما هي الحقوق القانونية للعامل حال استقالته؟
- خدمة العامل منتهية بمجرد قبول استقالته ومدة الإخطار ما لم تتنازل عنها جهة العمل.
- على جهة العمل منح العامل أو الموظف شهادة خبرة تفيد مدة عمله لديهم أو خطاب توصية.
- إذا كان العامل أو الموظف المستقيل قد أمضى عشرين عام في خدمة جهة العمل فيحق له أنذاك الحصول على مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في القانون كاملة، وكذلك يصبح من حقه صرف معاشه المستحق عن هذه المدة وفق القانون.
مكافأة نهاية الخدمة في حالة الوفاة
- نصت المادة 111 من قانون العمل على أن عقد العمل لا ينتهي إذا توفى صاحب العمل إلا إذا كان العقد مرتبطاً بشخصه كأن يكون موضوع العقد هو خدمة صاحب العمل مثلاً.
- وينص القانون أيضاً على انقضاء العقد في حالة وفاة العامل أو الموظف أو حالة العجز الكلي الذي يجعله غير قادراً على الوفاء بمتطلبات العمل على أن يكون العجز ثابت بموجب شهادة صحية معتمدة من الجهات المعنية تقر بذلك بما لا يدعو مجالاً للشك.
- أما في حالة العجز الجزئي للعامل فإنه يمكنه القيام بوظيفة أخرى تناسب ظروفه الصحية وفق حالته، حيث يتعين على صاحب العمل نقله لمثل هذه الوظائف بقرار منه وبناء على طلب من العامل على أن يحصل العامل على الأجر المتعارف عليه لهذه الوظائف والذي يحصل عليه قرنائه في نفس الوظائف، ولا يتنافى ذلك مع حق العامل في الحصول على تعويض كما ينص عليه القانون في مثل حالته إذا كانت الإصابة مرتبطة بالعمل.
- وفي حال أخل صاحب العمل بأي من حقوق العامل الناتجة عن العجز الكلي أو الجزئي المرتبط أسبابه بالعمل لديه فيصبح من حق العامل مقاضاته بمقتضى قانون العمل المنظم لحقوق وواجبات العامل وصاحب العمل وعليه يصرف له التعويض الذي يحكم له به.
